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Mitarbeiterfortbildung

Ein unverzichtbarer Bestandteil des Employer Branding

Lang herrschte unter Arbeitgebern der Irrglaube, dass Arbeitnehmer eine leicht austauschbare Ressource, deren Bedürfnisse nicht von wirklicher Relevanz seien. Die überholte Vorstellung vom Vorgesetzten, der aus einer Vielzahl von Bewerbern auswählen konnte, und den Angestellten, die nehmen mussten, was man ihnen anbot, hielt sich so hartnäckig, dass viele Unternehmer den Anschluss an die Gegenwart beinahe verpassten und sich unvermittelt vor neue Tatsachen gestellt sahen – nämlich einen Arbeitsmarkt, in dem hochqualifizierte Mitarbeiter Mangelware sind, um die man sich tatsächlich bemühen muss.

  

Ganz so überraschend brach der akute Fachkräftemangel freilich nicht über den Arbeitsmarkt herein. Er zeichnete sich – in zahlreichen Branchen, aber besonders auch im für Südtirol so wichtigen Tourismusbereich – seit Jahrzehnten ab. Allerdings bewirkten traditionelle hierarchische Strukturen und ein veraltetes Bild von Machtverhältnissen in Unternehmen, dass man zu langsam auf diese Veränderungen reagierte. Spätestens seit den Umwälzungen, die Corona mit sich gebracht hat, muss es jedoch allen Beteiligten klar sein, dass sich die Schwerpunkte auf dem Arbeitsmarkt und in den Betrieben verlagert haben und die Anliegen gerade der jüngeren, anspruchsvolleren Arbeitnehmer stärkeres Gehör finden müssen.

Angestellte werden plötzlich zu Mitarbeitern, und nicht mehr die Arbeitssuchenden allein bewerben sich – auch die Arbeitgeber werben gleichsam um die Gunst ihrer potentiellen Mitarbeiter. Das hat nicht nur den Vorteil, dass man einander endlich auf Augenhöhe begegnet und menschlicher, empathischer miteinander umgeht, es macht auch insgesamt völlig neue Strategien aufseiten der Unternehmen erforderlich, die sich unter dem Begriff Employer Branding zusammenfassen lassen.

 

Employer Branding bezeichnet, verkürzt gesagt, den Maßnahmenkatalog, mit dem sich ein Betrieb einerseits für potentielle Mitarbeiter interessant macht und andererseits bestehende Mitarbeiter stärker an sich bindet – er dient also dem Recruiting wie auch der Förderung des innerbetrieblichen Zusammenhalts, und zwar aller Parteien. Ausschlaggebend ist hier nämlich nicht nur die Loyalität der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber, sondern genauso jene der Führungskräfte ihren Mitarbeitern gegenüber – und nicht zuletzt der Teamgeist und die gelebte Kollegialität aller. Nur gegenseitige Wertschätzung, die steten Ausdruck findet, führt zu einem positiven Betriebsklima und erhöht die Produktivität.

 

Ein maßgeblicher – weil für heutige Arbeitnehmer zentraler – Aspekt von Employer Branding sind die inner- wie außerbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter, die bereits bei der Einstellung und während des Onboardingprozesses vereinbart und teilweise umgesetzt werden. Gerade der Onboardingprozess, genauer: die ersten zwei Wochen der Einarbeitung, in der Neuankömmlinge nicht nur in dem unterwiesen werden, was ihre Aufgaben sein werden, sondern auch mit der Firmenkultur und den Unternehmenswerten vertraut gemacht werden, entscheiden darüber, wie sehr junge Mitarbeiter dem Ausbildungswillen eines Arbeitgebers vertrauen. Eine von Stepstone im September 2021 veröffentlichte Studie unterstreicht die enorme Bedeutung von Weiterbildung im Beruf gerade für die sogenannte Generation Z. Junge Menschen treten heute eine Arbeitsstelle mit dem Anspruch an, unentwegt Neues zu lernen, ständig gefordert zu sein, nicht in Langeweile zu verfallen, sich auch im Beruf persönlich und fachlich weiterzubilden und entsprechende Aufstiegsmöglichkeiten – die oft genug als Erweiterung des Kompetenzbereichs und nicht hierarchisch verstanden werden – geboten zu bekommen.

Sie wollen sich mit ihrer Persönlichkeit und ihren Kenntnissen einbringen, sind bereit, ausgesprochen viel von sich zu geben – und wissen gleichzeitig, dass Geben und Nehmen stets auf Gegenseitigkeit beruht und alle Parteien davon profitieren, motivierte, wissbegierige Mitarbeiter zu verpflichten. Die Generation Z bringt die selbstbewusste Einstellung mit, dass Wissen etwas ist, was man mit anderen teilt, was multiplizierbar ist, nichts, was man eifersüchtig für sich behält, um sich selbst und anderen zu beweisen, der oder die Beste zu sein. Es liegt also auf der Hand, dass ein Unternehmen gut daran tut, diese Motivation, immanente Kollegialität und Wissbegierde zu fordern und fördern – kommen erhöhte Kompetenzen und Qualifikationen schließlich dem Unternehmen selbst zugute, das im Idealfall ein Ort des Wissens, der Inspiration und der Produktivität ist.

 

Selbstverständlich beschränkt sich dieser Wertewandel und das dazugehörige Bewusstsein, dass ständiges Lernen Teil einer erfolgreichen Tätigkeit ist, nicht auf die Generation der Berufseinsteiger. Auch langjährige Mitarbeiter vorheriger Generationen haben erfahren, wie wichtig mentale Flexibilität, die Anpassung an eine sich rasch verändernde (Arbeits-)Welt mit ständigen Herausforderungen ist. Den meisten von ihnen ist bewusst, wie bedeutsam es für die Zufriedenheit im Job ist, nicht stillzustehen, dass Respekt nichts Hierarchisches ist, sondern etwas, was man sich verdient – und dass jeder von jedem lernen kann, unabhängig vom Alter. Es liegt am Arbeitgeber, diesen älteren Mitarbeitern zu vermitteln, welchen großen Wert ihre Erfahrung auch in einer wandelhaften Welt hat, wie unverzichtbar ihr umfassendes Wissen und ihre vielschichtigen Perspektiven für ein Unternehmen sind, um eventueller Frustration vorzubeugen. Eine funktionierende, konstruktive Feedbackkultur ist das A und O für eine gewinnbringende Zusammenarbeit.

 

Wie aber nun können sich Fortbildungsmaßnahmen konkret umsetzen lassen? Neben den zahlreichen externen Möglichkeiten und den klassischen innerbetrieblichen Weiterbildungsprogrammen – die neben der fachlichen Begleitung und einem hauseigenen Wiki auch teamübergreifende Einblicke und regelmäßige Mitarbeitergespräche beinhalten sollen – verlagert sich die Vermittlung von Wissen immer mehr auch aufs Digitale. E-Learning, für das nicht erst seit Corona zahlreiche Tools und Plattformen entstanden sind – die in der Qualität allerdings oft stark voneinander abweichen – hat sich als äußerst effizient für selbstbestimmtes Lernen erwiesen.

Gerade in der Hotellerie, in der es eine große Herausforderung ist, Zeit und Platz für Fortbildungen zu schaffen, sind gute E-Learning-Plattformen eine Bereicherung. Für eine Branche, die während der Saison kaum Möglichkeiten hat, Mitarbeiter für Fortbildungen freizustellen, stellen maßgeschneiderte Lernvideos und Podcasts, Coachings und Präsentationen, Webinare und E-Mail-Kurse eine Alternative mit nahezu unverzichtbaren Vorteilen dar. Einsetzbar, wann und wo auch immer, dosierbar nach Bedarf – in einer Stunde zwischendurch oder einem intensiveren Block, je nach verfügbarer Zeit –, angepasst an die völlig individuelle Lerngeschwindigkeit, jederzeit wiederholbar, sind sie das ideale Mittel der Weiterbildung für alle Mitarbeiter, von den Serviceverantwortlichen zu den Führungskräften. Und wichtig ist es für alle im selben Maß.

Gut gemachte, gut durchdachte digitale E-Learning-Plattformen sind demokratisch, weil sie alle einbeziehen und den persönlichen Voraussetzungen aller gerecht werden, und sie fördern das Selbstbewusstsein – und damit die Lernlust – durch die Möglichkeit der individuellen Anwendung.

 

Unternehmen, die hervorragende Mitarbeiter gewinnen und langfristig halten wollen, müssen heute eine Lernkultur etablieren, die allen gerecht wird und von der klassischen Fortbildung bis zu unverzichtbaren digitalen Alternativen alle Register zieht; eine Lernkultur, die auch kontinuierlich gepflegt werden will: Nur so kann Wissen erworben, umgesetzt und erhalten werden.

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